As teorias autoritária, paternal e democrática
Alguns autores classificam os estilos de direção de empresas em três categorias: a autoritária, a paternal e a democrática.
Embora na prática se misturem elementos das diferentes categorias, o certo é que as descrições que aqui se oferecerem caracterizam a gestão de muitos diretores e servem para traçar algumas linhas divisórias entre as diferentes formas de direção de empresas.
A direção autoritária
Esta é a visão tradicional do líder ou do executivo que concentra toda a autoridade em um único centro de decisões, quer se trate de uma pessoa quer de um grupo de governo autocrático.
(Neste segundo caso, as pessoas que o formam costumam estar ao serviço de um líder, o qual age como um verdadeiro ditador).
As ordens são dadas e espera-se que sejam obedecidas sem mais perguntas.
Todas as decisões tomam-se unilateralmente e nada se discute com os subordinados, nem com os executivos de alto nível.
Se a pessoa em questão é extremamente capaz, este tipo de direção pode ter muito êxito por um determinado período de tempo (de fato, em alguns casos pode produzir um grande bem à organização), mas costuma fracassar pelas falhas humanas do líder.
Além disso, tem o inconveniente de produzir ressentimentos entre as pessoas e de apresentar problemas de sucessão.
Em geral, é mal tolerado pelos trabalhadores, exceto em raras ocasiões.
A direção paternal
Mesmo na atualidade e fundamentalmente nas pequenas empresas, é frequente a prática da direção paternal, mediante a qual se pretende criar uma atmosfera familiar em que o diretor quer ser visto como a figura do pater famílias.
Embora se possam usar sanções com os empregados que não cooperam, elas tendem a ser evitadas, e o diretor guia os trabalhadores com ensinamentos e conselhos.
Numa organização apropriada, este estilo funciona muito bem e a motivação dos empregados é boa.
Como em qualquer grupo humano, podem ocorrer abusos, mas em geral os empregados serão leais a seu chefe e verão com maus olhos aquele que pretender transgredir as regras.
É praticamente impossível exercer este tipo de direção nas grandes empresas, já que a existência de numerosos comandos intermediários impede ou torna muito difícil o contato pessoal entre a maioria dos trabalhadores e o diretor.
A direção democrática
É o estilo mais próximo da direção paternal que pode funcionar em uma grande organização.
Os diretores compartilham com seus subordinados a tomada de decisões sempre que é possível, sem com isso perder a autoridade e a responsabilidade última.
Muitas decisões são tomadas depois de trocas de impressões, formais ou informais; quando isto não é possível, os diretores dão-se ao trabalho de explicar as razões de uma decisão aos que deveriam ter sido consultados em condições normais.
A direção democrática não deve ser uma desculpa para que os diretores abdiquem de suas responsabilidades.
Pelo contrário, devem manter a autoridade ao mesmo tempo que solicitam a participação dos empregados na tomada de decisões.
Nesse tipo de direção, a delegação é de grande valia e permite ao diretor desvencilhar-se de muitos assuntos de rotina para dedicar mais tempo às relações pessoais.
Malha de direção (Managerial Grid)
O sistema de malha de direção foi desenvolvido por Robert R. Blake e Jane S. Mouton, da Universidade do Texas.
Nele se identificam cinco diferentes modelos combinando as duas dimensões da direção empresarial postuladas por seus autores: o interesse pelas pessoas e o interesse pela produção.
Colocadas estas duas dimensões em eixos de coordenadas, tal como se representa na figura, os cinco modelos situam-se nos vértices e no centro da malha em função dos diferentes graus de preocupação com a produção (eixo horizontal) e com as pessoas (eixo vertical).
Temos as seguintes análises:
- a posição 5,5 combina uma preocupação média em ambos os fatores;
- a posição 1,1 representa um interesse mínimo pela produção e pelas pessoas;
- a posição 1,9 representa o modelo de direção que atende ao interesse pelas pessoas, mas se preocupa muito pouco com a produção;
- a direção 9,1 representa o maior interesse pela produção, mas não se preocupa com as pessoas; finalmente,
- a posição 9,9 representa o modelo mais integrador, que combina um elevado interesse pelas pessoas e uma alta preocupação com a produção.
A direção geral segundo H. Uyterhoeven
Para aquele que dirige uma equipe humana, o respeito pela dignidade da pessoa deve ser a primeira coisa ou a principal, já que o diretor geral influi grandemente na qualidade da vida profissional de muita gente.
Evidentemente, a qualidade do ambiente profissional que cerca uma pessoa exerce grande impacto sobre a qualidade de sua vida particular e familiar.
O elemento humano com que o diretor geral deve lidar faz com que seu trabalho seja sobretudo político.
Ele vai enfrentar-se com as realidades pessoais e da organização: com as ambições, desejos e objetivos dos indivíduos.
Estas realidades influirão na motivação e cooperação, especialmente quando se discutir o poder e quando surgirem rivalidades e conflitos.
De fato, a política é um fenômeno próprio de toda interação humana, tanto da Igreja como do Governo, nas universidades ou nas empresas.
O diretor geral deve possuir senso comum e coragem para levar avante a empresa, mas também capacidade de diagnóstico.
Competem-lhe a descoberta, seleção e utilização dos fatos.
Eles têm mais necessidade desta faculdade porque se veem diante de uma multiplicidade de dimensões.
Além disto, os fatores estratégicos e os próprios da organização não se manifestam tão claramente, como os técnicos e financeiros.
A capacidade e a coragem de tomar decisões são, todavia, os aspectos mais críticos do trabalho do diretor geral, que deve integrar e equilibrar os diversos elementos da situação global.
Suas ações abarcam longos períodos de tempo, e isto exige um sentido agudo da oportunidade.
Fonte: Strategy and Organization, H. Uyterhoeven. (Adaptado por José Maria de Anzizu)
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Fonte: José Maria de Anzizu – Bacharel em Direito pela Universidade de Barcelona, Diplomado em Direção de Empresas pela Universidade de Harvard e Colaborador do Instituto de Estúdios Superiores de la Empresa, da Universidade de Navarra.