Ao se estudar o que acontece sob uma liderança autocrática ou democrática em períodos mais longos de tempo (entre um e cinco anos) obtém-se um quadro sensivelmente diferente.
Morse e Reimor (1956) mostraram que, embora os métodos autocráticos contribuíssem para aumentar a produtividade em uma companhia de seguros durante o primeiro ano do esforço experimental para introduzir a mudança, nos anos seguintes produziu-se uma queda significativa do rendimento, devido ao efeito negativo do enfoque autocrático sobre os recursos humanos. São muitos os estudos que mostram como os efeitos negativos de um líder autocrático sobre o rendimento e as atitudes dos membros permanecem vigentes, mesmo depois que este abandonou a organização. Tais efeitos coercitivos não vêm à superfície enquanto o líder não abandona a empresa, já que uma de suas técnicas pode consistir precisamente em reprimir a dissidência mediante ameaças (Solomon, 1977).
Likert (1961) concebeu quatro categorias possíveis de relações pessoais nas grandes organizações: 1) autocrática exploradora; 2) autocrática benevolente; 3) consultiva; 4) democrática. Likert propôs e demonstrou que se as organizações com sistemas de tipo um e dois adotassem sistemas de tipo três ou quatro, prevendo o tempo necessário para que os efeitos tivessem lugar, melhoraria tanto a produtividade dos trabalhadores, como sua satisfação.
A liderança nos sistemas consultivos e democráticos
No que se refere à liderança e aos processos de influência, nos sistemas democráticos os supervisores e os subordinados confiam mutuamente entre si, os superiores são solidários com os subalternos, mostram-se acessíveis e escutam as sugestões para aproveitá-las da melhor maneira. A ênfase concentra-se na motivação econômica e no cumprimento das tarefas, assim como no valor pessoal.
A participação dos subordinados no estabelecimento dos objetivos complementa-se com a comunicação ascendente. Os subordinados intervêm na definição de objetivos, tarefas e métodos de trabalho. As decisões e os controles estão descentralizados.
A liderança nos sistemas autocráticos
O líder autocrático explorador (sistema um) enfatiza as ameaças, o temor e os castigos, prometendo certas recompensas. O líder autocrático benevolente (sistema dois), pelo contrário, acentua as motivações mais positivas e menos negativas.
Em ambos os sistemas reforça-se a comunicação descendente. Os subordinados praticamente não intervêm na definição de objetivos e métodos; as decisões estão centralizadas e são comunicadas individualmente.
Likert aplicou as quatro dimensões de comportamento dos líderes de Bowers e Seashore (1966) para classificar os líderes autocráticos e democráticos. Em suas conclusões, os líderes do sistema quatro tinham as pontuações mais elevadas e os do sistema um as mais baixas nos seguintes parágrafos:
- apoio – o líder age como um amigo, escuta as sugestões dos subordinados e se preocupa com seus problemas;
- coesão da equipe – o líder anima seus subordinados a trabalhar em equipe e a intercambiar ideias e opiniões;
- ênfase nos objetivos – o líder incentiva os subordinados a se esforçarem e a manterem rendimentos elevados;
- ajuda no trabalho – o líder capacita os subordinados para realizar melhor o trabalho, ajuda-os a planejar e a se organizar, oferece novas ideias e soluções para os problemas.
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Fonte: Bernard M. Bass – Antigo Diretor do Management Research Center, das Universidades de Pittsburgh e de Rochester. Professor de Comportamento Humano na State University de Nova York.
