Entenda o desenho das estruturas organizacionais: resenha histórica

No passado, as ideias mais ampla­mente divulgadas sobre a questão de modelo de estruturas foram desenvolvidas por um grupo de teóricos da organização, conhecidos como classicistas.

Seus principais expoentes, Fayol, Gulik, Urwick e Mooney, utilizaram a experiência pessoal e as ideias de engenharia industrial de Frederick J. Tayylor, para formular suas teses.

Estes autores recomendavam dividir o trabalho por áreas funcionais (vendas, fabricação, engenharia, etc) e enfatizavam muito a consecução da eficácia econômica e técnica.

A única variável humana que os autores classicistas do início do século XX levavam em consideração era a limita­da capacidade intelectual do indivíduo.

Para solucionar tal limitação, recorria-se à divisão do trabalho.

A cada indivíduo era preciso atribuir uma determinada tarefa que levaria a bom termo com maior eficácia técnica, devido a sua suposta capacidade limitada.

Segundo eles, o trabalho tinha de ser dividido de tal forma que as metas subordinadas relativas às diferentes unidades fossem acrescentadas às metas gerais da empresa.

Quaisquer ou­tros temas da organização aí não incluídos seriam da competência da hierarquia diretora, visto que, no desenho organizacional, as pessoas eram obrigadas a se ater às diretrizes de seus superiores.

A hierarquia diretora era considerada como o único dispositivo coordenador necessário.

Esse enfoque foi amplamente utili­zado mas tem importantes limitações.

Proporciona escassa ajuda para plani­ficar tarefas com motivações intrínse­cas (o homem não é motivado somen­te pelo dinheiro, e também não faz sempre tudo o que lhe é indicado).

Não leva em consideração as metas totais da empresa e sua coordenação exige mecanismos mais complexos do que a simples subordinação à hierarquia superior da empresa.

Novas tendências no desenho

Identificadas as limitações anterio­res, outros teóricos da organização de empresas vinculados à psicologia social formularam algumas recomenda­ções para o desenho das estruturas das organizações.

Esses autores sugerem que as tarefas na empresa devem ser divididas com base num critério que outorgue ao indivíduo um trabalho sig­nificativo, no qual ele possa sentir-se exercendo algum controle e influência.

De acordo com tal ponto de vista, o indivíduo sente-se motivado pela própria dinâmica de participação, e por isso buscará a realização de trabalhos cada vez mais complexos e desafiantes.

Os que defendem o enfoque psicossocial da estrutura da empresa afir­mam também que o indivíduo é moti­vado igualmente por necessidades sociais, e por isso é importante estrutu­rar a organização de forma que cada in­divíduo pertença a um grupo de trabalho, no qual a participação na tomada de decisões seja a norma.

O inconveniente deste enfoque é que se baseia na suposição implícita de que todos os indivíduos estão motiva­dos para necessidades semelhantes, sem prestar atenção às variadas e diferentes necessidades de cada um.

Também é evidente que nem todos os componentes do grupo dispõem da mesma informação e capacidade para a tomada de decisões participativas.

Os sistemas descritos, o classicista e psicossocial, oferecem algumas recomendações particulares sobre a forma como se deve delinear a estrutura bá­sica da empresa, pois ambos coinci­dem na pretensão de serem a melhor maneira de fazê-lo.

Avanço para as análises mais recentes

Na atualidade, estudos de campo realizados por Burns e Stalker em empresas industriais (algumas num setor de atividade dinâmico e mutável, ou­tras em um setor mais estático e estável) indicam que há diferenças estru­turais importantes entre as que colheram resultados positivos.

No setor industrial estável, as em­presas com êxito identificavam-se com o que os autores chamavam empresas mecanicistas; de modo geral, confiava-se muito mais nas regras formais e nos procedimentos, as decisões eram tomadas nos níveis mais altos da empresa, o controle e a supervisão eram mui­to reduzidos.

Os estudos de Burns e Stalker serviram de base para o trabalho realiza­do por Lawrence e Lorsch, que proporciona um arcabouço analítico amplo para o desenho de estruturas.

Outro enfoque operativo para a definição da estrutura da organização foi o utiliza­do por Pascale e Athos, ao comparar as características diretivas das empresas dos Estados Unidos e do Japão.

Es­te enfoque é conhecido como modelo dos sete S, de McKinsey & Company.

Leia mais em:

• Entenda a diferenciação e integração como bases para o desenho
• Entenda a diferenciação e integração aplicadas ao desenho estrutural
• Entenda a adequação entre estratégia e estrutura
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• Como entender o desenho de estruturas organizacionais
• Entenda os conceitos de estrutura e estratégia

_{Fonte: Fernando Lacueva – Doutor em Direção de Empresas pelo IESE – Instituto de Estúdios Superiores de la Empresa (Espa­nha) e professor de Política de Empresa no IESE.}