Todo grupo surgido espontaneamente numa organização desenvolve-se num ambiente constituído pela mesma organização e pela sociedade em que ela está situada.
O comportamento do grupo é, de certa forma, fruto da ação de fatores presentes em seu ambiente.
Esses fatores são os seguintes:
- A tecnologia disponível (por exemplo, a máquina de escrever, o computador, a correia transportadora, etc) que determina em certo grau o modo pelo qual se projeta a tarefa (o conteúdo de cada posto), o qual, por sua vez, define as atividades, as interações e os sentimentos requeridos.
No caso da sala de observação de enrolamento, a tarefa era projetada de tal maneira que requeria dos enroladores a união dos terminais numa certa ordem e num certo ritmo; que, uma vez completada cada fase de um equipamento, o passassem aos soldadores – interação – e que, finalmente, o submetessem à supervisão do inspetor correspondente.
Em termos de sentimentos, exigia-se deles que se vissem estimulados pelo prêmio a trabalhar até o limite da fadiga.
A tecnologia disponível no ambiente não determina automaticamente a maneira em que são projetadas as tarefas.
Sua influência depende das políticas da direção e do estilo predominante na organização.
Assim, por exemplo, o fundador da IBM sempre se opôs a levar a divisão do trabalho além de um limite no qual julgava que não era motivador para seus empregados.
- O estilo de direção predominante na organização e, de maneira mais imediata, o do chefe que supervisiona as atividades do grupo em questão.
Hoje em dia se sabe que o peso deste fator é decisivo na configuração do comportamento emergente no grupo.
Em primeiro lugar, porque matiza a carga imposta pela tarefa, tornando-a mais leve ou mais penosa.
Em segundo lugar, porque determina as atitudes que vão guiar a conduta dos membros do grupo.
Os estudos realizados na fábrica Hawthorne deixaram isso bem claro.
- As políticas e os procedimentos oficiais da organização, especialmente os referentes à direção dos recursos humanos: procedimentos de recrutamento, de acolhida, de contratação, de remuneração, de formação, de promoção, de disciplina, etc.
Por exemplo: os procedimentos de remuneração determinam que esforço se espera dos empregados para ganhar (sentimentos requeridos).
Como se indicou anteriormente, as políticas de direção matizam a influência da tecnologia disponível.
- A estrutura formal da organização, expressa no organograma, ao determinar quem interage com quem.
Hoje em dia se sabe que o tamanho das unidades de trabalho é decisivo na formação dos grupos.
Quanto maior uma unidade, menos provável que se forme um grupo.
Num grupo grande, o empregado mergulha no anonimato; embora haja oportunidades de interação, estas são tantas que o empregado não pode desenvolver relações sólidas.
Para que as interações gerem sentimentos amistosos devem ser limitadas e estáveis, o que só é viável numa unidade pequena (não mais de 15 pessoas).
- As organizações sindicais que operam no ambiente e são ativas dentro da empresa, quando afetam as atitudes dos empregados para com a organização (sentimentos dados).
- A estrutura e a cultura da sociedade circundante, quando afetam o status social e configuram os valores dominantes.
Um dos valores que traziam consigo os operários da sala de observação de enrolamento era o de “um dia de trabalho justo por um pagamento justo”.
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Fonte: José Maria Rodriguez – Bacharel em Direito pela Universidade de Sevilha e consultor de empresas. Professor adjunto de Comportamento Humano na Organização, no IESE, Barcelona.
