Entenda o treinamento e desenvolvimento

São indispensáveis para garantir o de­sempenho ótimo nos atuais trabalhos, capacitar a transferência para outros postos e ampliar a visão profissional no intuito de atender exigências futuras.

Às ve­zes, podem ser utilizadas ou adaptadas algumas das baterias de testes e provas que se empregam na seleção, além de jogos e outros instrumentos.

Os requisitos es­senciais para sua efetividade são:

• Basear-se em necessidades e não em

É preciso detectar os problemas e buscar suas causas.

• Verificar os resultados conseguidos.

A preparação é mensurável por fatos tan­gíveis, não perguntando-se aos participantes se gostaram do programa.

• Deve ser apoiado pelos executivos, e es­tes só o conseguirão se detectarem sua conexão com o trabalho.
• Devem ser treinados aqueles que mais necessitarem; não unicamente os pré-selecionados.

O treinamento tem como objetivo a aquisição e aperfeiçoamento dos conhecimentos e habilidades para melhorar o rendimento no trabalho.

As etapas neces­sárias são: determinação das necessidades de treinamento; fixação de objetivos ou resultados desejados, com os indicadores para medi-los; seleção de métodos de ins­trução; implementação do programa e avaliação dos resultados.

Deveria ser iniciado no primeiro dia de trabalho a fim de detectar obstáculos ou problemas que dificultem o desempenho do empregado e buscar o método adequa­do de aperfeiçoar suas habilidades e conhecimentos para superar as deficiências iniciais.

Os métodos mais usados são:

• Treinamento no próprio trabalho.

O su­pervisor ou outro empregado mostra ao novo empregado como realizar o serviço, explicando, demonstrando e corrigindo até que o aluno possa fazê-lo sem a pre­sença do monitor.

• Treinamento em escola-oficina.

Dupli­cam-se, de maneira aproximada, as instalações e as condições de trabalho fora do processo produtivo e nesta área os monitores ensinam.

• Treinamento fora do trabalho.

Median­te palestras, conferências, discussões em pequenos grupos, vídeos, ensino programado (livros especialmente redigidos pa­ra que o leitor comprove por si mesmo seu grau de assimilação mediante exercícios, provas e testes de compreensão), análises de casos (discussão de situações concre­tas, buscando o diagnóstico e/ou solução dos mesmos), representações, etc.

O desenvolvimento, além das finalida­des do treinamento, visa o aperfeiçoamento das potencialidades naturais do in­divíduo mediante a prática.

Muitas vezes, determinadas capacidades ficaram subde­senvolvidas porque a experiência anterior de trabalho as marginalizaram, mas tor­naram-se necessárias para dias atuais e fu­turos.

Por exemplo: criatividade, imagi­nação, habilidade política, aceitação de riscos, espírito empreendedor, etc.

Se o treinamento anterior centrava-se em ha­bilidades e conhecimentos técnicos – de supervisão ou em algumas funções dire­tivas – o desenvolvimento atual é mais dirigido para a pessoa integral e, por isso, às vezes, se pensa que é mais apropria­do para diretores ou para o pessoal des­tinado a esse cargo.

Há dois grandes caminhos a seguir: ou preparar o indivíduo, ou introduzir modificações na organização para que a pes­soa se aperfeiçoe em seu esforço no sen­tido de adequar-se à nova maneira de fun­cionar.

A via educativa, cujos métodos e efi­cácia se indicam no quadro “Comparação dos benefícios educativos de diferentes métodos de ensino”, constitui o comple­mento normal e necessário para o cami­nho que leva à mudança da organização.

Essa via de mudança organizacional é muito rica e de resultados seguros se se adequam as modificações dos elementos da organização (posto de trabalho, estru­tura, estilo de chefia e sistemas de dire­ção) com a situação atual de preparo das pessoas e a microcultura da empresa; não se deve ter pressa neste setor.

Outro as­pecto de que se deve cuidar é que, ao modificar um elemento (por exemplo, enriquecendo o posto de trabalho), não se perca a sintonia com os outros; ou seja, que se analise o impacto da mudança do posto na estrutura, no estilo de chefia e nos sistemas de direção, de modo que es­tes se adequem para manter a congruên­cia.

A mudança de organização estimula e revitaliza todas as pessoas integradas ne­la, mantendo-as em forma.

Não se pode deixar de sublinhar a im­portância do papel tutelar do diretor no desenvolvimento do pessoal.

Ou seja, a tutela ou apadrinhamento de um júnior por um sênior, que é seu mestre, padrinho, consultor, advogado do diabo, con­fessor e amigo.

Hoje, esse papel está se institucionalizando em algumas empresas pioneiras.

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_{Fonte: Esteban Masifern – Engenheiro de indústrias têxteis pela ETSII de Ter­rassa, Barcelona. IPT pela Graduate School of Business, Harvard University. Professor adjunto de sis­temas no IESE. Trabalha como consultor de em­presas.}