Sua finalidade é atrair candidatos bem qualificados para os postos ou carreira que se pretendem preencher.
Há uma grande variedade de métodos na seleção de pessoal, e entre elas as instituições escolhem segundo o tipo de posto a ocupar, sua experiência anterior e a prática tradicional do setor.
O custo e a eficácia destas diferentes fontes é muito variável; e o mais caro não é o mais eficaz.
Assim, considera-se que, para encontrar o pessoal adequado, é mais eficaz recorrer a antigos empregados que foram embora e são recuperados, recém-graduados (bacharéis, universitários), recomendados por empregados atuais ou por amizades e, ainda, candidatos diretos; menos eficaz é recrutar através de agências, amizades comerciais, associações comunitárias, sindicatos e agências de emprego.
Evidentemente, antes de procurar empregados é preciso conhecer os trabalhos a serem realizados.
Análise do trabalho
A finalidade da análise do trabalho é determinar o conteúdo do mesmo; pode-se dizer que constitui a primeira pedra da moderna direção de pessoal, pois é o fundamento do sistema de informação de pessoal.
A análise do trabalho abarca os métodos e procedimentos para adquirir informação sobre objetivos, recursos, ambiente, tarefas e requisitos do trabalho, como se vê no quadro “Guia para a informação sobre o trabalho”.
Para selecionar uma pessoa, uma condição imprescindível é saber exatamente o que é que a empresa precisa, e o que a pessoa pode oferecer à empresa. Como se vê no gráfico, é necessário conhecer a fundo a descrição e os requisitos do trabalho. Numa primeira etapa se reunirão os dados necessários, a fim de qualificar o trabalho e verificar as necessidades da empresa. Na outra etapa se analisarão as características ideais que deverá possuir a pessoa encarregada de realizar tal trabalho. Com essa informação, pode-se fazer a escolha com um máximo de garantias.
Além disso, a análise do trabalho tem várias outras aplicações.
Por exemplo, é imprescindível para avaliar os postos de trabalho, isto é, para traduzir em termos monetários as diferenças ou posições relativas aos cargos de uma organização (as categorias trabalhistas internas).
Conhecer as habilidades, capacidades, conhecimentos e personalidade adequados para o bom desempenho de uma atividade é fundamental para a escolha da pessoa que deve ocupá-la.
Isso não é fácil e alguns defendem que só se pode traçar um perfil mais provável, pois a experiência nos diz que pessoas muito diferentes conseguiram ter êxito exercendo as mesmas posições.
Este trabalho prévio, conforme o gráfico “Como realizar uma análise de trabalho”, é um passo imprescindível para redigir o guia de posição que todo posto deveria ter; contudo, pouquíssimas instituições dispõem desses guias, e a maioria dos existentes são de baixa qualidade.
Enquanto pesquisamos o tipo de trabalho que se deve realizar, traçando-se o perfil profissional e humano que deve possuir o encarregado de fazê-lo, é preciso redigir o guia para orientação sobre as peculiaridades do cargo. Em primeiro lugar é preciso fazer uma análise do trabalho, como se pode ver no gráfico. Os dois passos seguintes consistem em encontrar as atividades e os comportamentos, assinalando as responsabilidades e as atribuições, e em enfatizar os resultados e a prestação de contas, buscando indicadores para atuação e fixando os padrões e os objetivos.
Sua falta dificulta em grande parte a avaliação do pessoal e a validade do processo de seleção, e com isto se perde tempo inutilmente.
Há dois enfoques, que se complementam, para a confecção dos guias de posição: centrar-se em atividades e comportamentos, assinalando responsabilidades e atribuições; enfatizar resultados e prestação de contas, buscando indicadores para a atuação e fixando padrões e objetivos a conseguir.
Conhecer as tarefas pertinentes ao posto é fundamental para assinalar a priori o que se espera da atuação e para a avaliação objetiva do resultado.
Curriculum vitae
É o resumo que o candidato ao emprego faz dos antecedentes, capacidades, conhecimentos, experiências e características pessoais, incluindo além disso uma brevíssima descrição do cargo procurado, para informar’ quem possa precisar de seus serviços.
Sua finalidade é conseguir ser entrevistado pelo responsável da seleção.
Deve indicar tudo o que se fez nas diferentes áreas de atividade; deve também ser curto (não mais de uma página) e acompanhado de uma carta dirigida a uma determinada pessoa da instituição na qual se deseja trabalhar.
Normalmente inclui a informação seguinte: nome, endereço e telefone; dados pessoais como data e lugar do nascimento, altura e peso, estado civil, saúde, serviço militar, etc; educação e qualificações destacadas, conhecimentos especiais, idiomas; experiência profissional e de trabalho; atividades culturais, recreativas, esportivas, sociais e comunitárias; objetivos que se pretendem conseguir com o trabalho.
Pedir esses dados biográficos constitui uma prática muito difundida.
Servem, juntamente com a informação não escrita que contém o curriculum (forma em que estão organizados e redigidos os dados, vocabulário empregado, apresentação), para uma filtragem inicial dos candidatos, obter referências e preparar a entrevista.
Aquele que lê um curriculum deve saber considerar separadamente os dados verificáveis dos que não são.
Em todo o processo de seleção de pessoal o que conta são os fatos.
Leia mais em:
Entenda o treinamento e desenvolvimento
Entenda os dados pessoais para prognosticar com êxito
Como entender o recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoal
Fonte: Esteban Masifern – Engenheiro de indústrias têxteis pela ETSII de Terrassa, Barcelona. IPT pela Graduate School of Business, Harvard University. Professor adjunto de sistemas no IESE. Trabalha como consultor de empresas.
