Frente à concepção mecanicista, aparece a psicossociológica que tende a contemplar a empresa como um organismo social no qual as pessoas participam para conseguir não apenas alguns incentivos, mas também para satisfazer outras necessidades através da interação com outras pessoas no seio da própria empresa.
Em última análise, a motivação de uma pessoa para desempenhar um trabalho concreto deixa de ser atribuída aos incentivos oferecidos pela empresa como se estes fossem sua única causa.
No fundo e para efeitos práticos, abandona-se a concepção simplista própria do mecanicismo, no qual o problema de motivar uma pessoa se reduzia a encontrar os incentivos (econômicos ou extra econômicos) que era preciso oferecer-lhe como estímulo para que realizasse seu trabalho e toma-se outra, na qual se reconhece que motivar uma pessoa depende de fatores mais complexos.
Alguns desses fatores foram identificados como resultado das interações sociais que o próprio trabalho fazia surgir (experiências Hawthorne) e pelo menos as mentes mais perceptivas, tanto no mundo acadêmico como entre os diretores de empresas, abandonam aquela concepção ingênua.
Para eles, torna-se evidente que, do ponto de vista prático, é preciso aprofundar os motivos que levam o homem a trabalhar, isto é, as necessidades que busca satisfazer por meio do trabalho.
As teorias de Maslow
Alguns cientistas principalmente do campo da psicologia, que pesquisam sobre as motivações humanas, preocupam-se com os motivos que levam o homem a trabalhar, em geral sem referir-se especificamente ao mundo da empresa.
A esse propósito, aquele que exerceu maior influência talvez seja Abraham H. Maslow em sua obra Motivation and Personality.
Como se vê no quadro “Classificação das necessidades segundo Maslow” sua teorização segue duas linhas principais:
- Estabelece uma hierarquia das necessidades humanas.
- Postula uma dinâmica pela qual aparecem as motivações para satisfazer aquelas necessidades.
Maslow admite que a motivação para satisfazer uma necessidade de tipo superior só aparece e se torna operativa quando estão satisfeitas as necessidades de tipo inferior.
Por exemplo, uma pessoa estará motivada para buscar a satisfação de suas necessidades de segurança quando tem razoavelmente satisfeitas as fisiológicas, do mesmo modo, buscará satisfazer as necessidades de auto realização quando tiver satisfeitas as anteriores.
Na realidade, a teoria de Maslow constitui antes uma ajuda à observação (e à descrição daquilo que se observou) do que uma teoria em sentido estrito.
É evidente que os tipos de necessidades que utiliza não são outra coisa senão uma série de categorias classificatórias de todo o conjunto de realidades que parecem levar o ser humano a atuar.
Elas têm a vantagem de ser muito abertas e, neste sentido, permitem escapar das fáceis simplificações que tendem a reduzir os motivos das ações humanas à busca do jogo de objetivos muito estreitos (dinheiro, comodidade, admiração, etc), dada a sua riqueza descritiva, costumam chamar a atenção sobre a multidão e diversidade de fins que os homens perseguem ao atuar.
Seu principal inconveniente está na falta de conexão com uma concepção do ser humano – ausência de uma teoria antropológica de fundo – que explique e dê sentido unitário a todo o conjunto de realidades que os homens buscam conseguir através de suas ações.
No que se refere à dinâmica invocada para explicar o aparecimento da motivação operativa em uma pessoa, o modelo de Maslow é ainda mais fraco.
É evidente que, em muitos casos, as pessoas se movem para satisfazer necessidades de tipo superior – e com motivações tão fortes que as levam a aceitar qualquer sacrifício para satisfazê-las, mesmo sem a satisfação de outras necessidades inferiores.
Isso costuma acontecer precisamente nos casos de pessoas que todos admiramos e que se destacam pela qualidade humana de sua atuação.
A bem da verdade, é preciso dizer que Maslow estava muito consciente das limitações de seu enfoque ao sustentar que seu intento era principalmente fornecer um marco para futuras pesquisas.
Os exageros na hora de aplicá-lo devem-se às simplificações utilizadas com a finalidade de dar suporte às técnicas que algumas pessoas buscavam desenvolver com finalidades práticas imediatas.
A teoria de Herzberg
Frederick Herzberg realiza suas pesquisas e formula sua teoria – frequentemente chamada higiene-motivação – sobre os motivos que influem no trabalho dos homens nas empresas, diferentemente da obra de Maslow que se move no âmbito geral da psicologia individual sem referência específica à empresa.
Em muitos aspectos, a teoria de Herzberg inclui elementos que também estão presentes na de Maslow, já que propõe dois tipos de fatores que influem na motivação – os fatores de higiene e os fatores propriamente motivadores – incluindo em cada um deles o que afeta a satisfação das necessidades de hierarquia inferior (os higiênicos) ou de hierarquia superior (os motivadores).
Assim, entre os fatores de higiene, Herzberg inclui:
- Salário
- Supervisão técnica
- Condições de trabalho
- Regulamentações e modo de operar a empresa
- Relações pessoais com os supervisores
Entre os fatores motivadores aparecem elementos como:
- Possibilidades de êxito pessoal
- Reconhecimento pelos êxitos
- Natureza da própria tarefa
- Responsabilidade
- Possibilidades de promoção
- Capacidade de autossatisfação
Como se pode ver no gráfico “Fatores que afetam as atitudes no trabalho”, não é difícil relacionar os fatores do primeiro grupo com as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais da escala de Maslow, os do segundo grupo correspondem às necessidades de autoestima e auto realização em tal escala.
A empresa deve vigiar os fatores que afetam as atitudes no trabalho de forma clara e precisa. A diferença entre alguns êxitos econômicos sociais e o fracasso de uma política empresarial depende em geral do equilíbrio na motivação e eliminação dos fatores de insatisfação.
Contudo, há algumas diferenças importantes entre as concepções de Maslow e Herzberg, devidas sobretudo ao sentido mais restrito da teoria de Herzberg, na qual se estuda a motivação para realizar um trabalho no seio de uma organização.
Assim, enquanto em Maslow qualquer necessidade não satisfeita pode motivar a ação, para Herzberg só motiva positivamente para a realização do trabalho o que chama de fatores motivadores.
A falta de um nível adequado nos fatores de higiene causa simplesmente insatisfação no trabalhador.
Essa insatisfação desaparece se esses fatores são corrigidos, levando-os ao nível adequado (ou ultrapassando este nível), mas a não insatisfação resultante não significa motivação positiva para uma maior realização do trabalho.
Segundo Herzberg, a consecução de altos graus de motivação, satisfação e desempenho do trabalho só se consegue através dos fatores motivadores.
Esta postura de Herzberg encontra-se na base de todos os programas de enriquecimento da tarefa, que tão ampla difusão teve nas empresas como procedimento de motivação para aumento de produtividade.
Talvez a disparidade mais profunda entre ambas as teorias se encontre no ponto mais fraco da teoria de Maslow: a dinâmica do aparecimento das motivações para satisfazer necessidades de ordem superior (recorde-se que o mecanismo exige que as de ordem inferior já estejam satisfeitas).
Herzberg não entra na questão, o que é desnecessário para a formulação de suas conclusões.
Mas suas pesquisas mostram que um trabalhador pode ter necessidades não satisfeitas nas áreas motivadoras e de higiene simultaneamente, e pode ser incentivado por fatores motivadores embora não esteja plenamente satisfeito pelos de higiene.
McGregor: teoria X e teoria Y
A elaboração mais completa que busca sintetizar as concepções de Maslow e Herzberg talvez se encontre em Douglas Mc Gregor, com sua famosa teoria X e teoria Y, como enfoques alternativos da direção, tal como a expôs em sua obra já clássica The Human Side of Enterprise.
Nesta obra, McGregor reconhece que, no núcleo de qualquer teoria sobre a maneira de dirigir os homens, incluem-se sempre alguns pressupostos sobre a motivação humana.
Em vista dos desenvolvimentos verificados no estudo da motivação, afirma que existe um corpo de teoria geralmente aceita capaz de servir de base para uma nova concepção da direção, denominada teoria Y.
Esta apoia-se fundamentalmente em consequências derivadas das teorias de motivação de Maslow, Herzberg e de outras semelhantes, que analisavam a motivação no contexto de problemas relativos à produtividade, satisfação dos trabalhadores, controle, etc.
A teoria Y não é outra coisa senão uma concepção da empresa como organismo social, um modelo psicossociológico.
Ela opõe-se a uma teoria X, que corresponde à concepção de um modelo ou paradigma mecanicista da empresa.
Em sua elaboração posterior, McGregor chega a estabelecer uma distinção muito importante entre o que denomina fatores extrínsecos e fatores intrínsecos, conforme mostra a figura “Fatores que afetam a motivação“.
McGregor coincide com Maslow na identificação dos fatores extrínsecos com as necessidades inferiores ou imediatas do homem. Tudo o que se oferece externamente à pessoa são simples prêmios ou castigos destinados a controlar a sua atuação e a conduzir seus passos na direção que melhor convier aos outros. Pelo contrário, as motivações intrínsecas estão ligadas às necessidades superiores da pessoa e, portanto, respondem a tudo aquilo que corresponde ao próprio esforço da pessoa. Contudo, as divergências com Maslow são consideráveis e a teoria de McGregor é aceita como plenamente original.
Os primeiros são os que costumam ser associados com a satisfação das necessidades inferiores da hierarquia de Maslow e podem ser controlados de fora do indivíduo, constituem compensações, incentivos, castigos ou privações que alguém fora da própria pessoa lhe dá ou tira para controlar sua situação.
Os fatores intrínsecos, pelo contrário, estão antes ligados à satisfação das necessidades superiores da pessoa, que os consegue como resultado direto de seu próprio esforço, são consequências inerentes ao próprio desenvolvimento da atividade.
O sentido de êxito, a aprendizagem, a satisfação ligada ao fato de se sentir responsável por alguma coisa são exemplos desses fatores intrínsecos.
Para McGregor, os fatores que motivam intrinsecamente para o desempenho de um trabalho são próprios de um sistema humano e representam uma força potencial que não existe nos sistemas mecânicos.
Enquanto nestes últimos a ação deve ser movida externamente, através de fatores extrínsecos, nos primeiros há a possibilidade de que seja realizada por motivos intrínsecos.
No fundo, sua teoria Y concebe o diretor como alguém que não só motiva oferecendo estímulos externos – incentivos – mas que sobretudo é capaz de liberar as energias do ser humano para auto motivar-se pelos resultados intrínsecos da ação.
McGregor não vai além, e recordemos que se limita a apontar a conexão dos fatores extrínsecos com as necessidades inferiores de Maslow e os fatores de higiene de Herzberg, e relaciona os fatores intrínsecos com as necessidades superiores de Maslow e os fatores motivadores de Herzberg.
A correspondência, contudo, não é exata e, por outro lado, a dinâmica pela qual Maslow explica o aparecimento da motivação para a satisfação de uma necessidade de ordem superior também não é plenamente assumida por McGregor.
Os limites do modelo psicossociológico
Todas essas teorias apontam claramente numa direção e permitem falar de um modelo comum – o psicossociológico – na análise da empresa.
Nesse modelo incluem-se algumas ideias sobre a motivação que correspondem a uma imagem psicológica do homem.
Em todas elas ocorre uma série de ambiguidades e impressões que se devem sobretudo a duas insuficiências do enfoque:
1. As limitações da metodologia indutiva para avançar na compreensão dos fenômenos humanos.
2. O recurso a um modelo psicológico dos seres humanos, carente de uma base antropológica. Esta é a única que permite abordar explicitamente aquelas questões fundamentais das quais falava Chester Barnard (pessoa, liberdade, etc).
Utilizando as descobertas desses autores, houve um avanço na teoria da motivação para um novo modelo ou paradigma para conceber as organizações humanas, chamada pelo nome de modelo antropológico ou humanista.
Tal modelo permite explicar os fenômenos de identificação das pessoas com as empresas, o desenvolvimento da lealdade para com as organizações, as relações entre autoridade e liderança e outros mais.
Leia mais em:
- Entenda o modelo antropológico das motivações humanas
- Como entender as motivações humanas
- Entenda os modelos mecanicistas das motivações humanas
Fonte: Juan Antonio Pérez López – Doutor em Administração de Empresas pela Harvard University, Professor Titular de Comportamento Humano e Diretor Geral do IESE.
