Possibilidade pessoal de mudança
O ponto de partida de toda carreira profissional bem planejada deve estar na conscientização da possibilidade pessoal de mudança.
As teses condutivistas (que sustentam que a conduta do homem depende integralmente dos estímulos que recebe do exterior) não podem fundamentar uma boa carreira profissional.
O indivíduo permanecerá sempre à espera das condições exigidas por parte da organização para poder crescer e superar-se.
A parte principal do desenvolvimento do indivíduo na organização reside nele próprio, não na organização.
É este o primeiro pressuposto de toda carreira profissional, e esta possibilidade de mudança deve ser aceita também no nível do ser, ao qual, como já dissemos, está subordinada toda a carreira.
O homem que pretende desenvolver-se deve possuir a segurança de que está em suas mãos o poder adquirir as capacidades e os hábitos que se propõe, que está em suas mãos mudar sua maneira de ser.
Pode esperar que a organização propicie um ambiente favorável a tais mudanças, mas a organização, em si mesma, é impotente para produzi-las se o indivíduo não o consegue.
O indivíduo deve estar convencido de que pode consegui-lo, embora deva estabelecer limites para essa possibilidade.
Fixação pessoal de metas
À convicção de que o próprio desenvolvimento se encontra, mais do que em nenhuma outra circunstância, em suas próprias mãos impõe-se paralelamente a fixação pessoal das metas para a carreira que o indivíduo persegue.
Essas metas não devem ser fixadas unilateralmente pela organização.
Em qualquer circunstância supõe-se que deveriam ao menos ser aceitas pelo interessado, pois seria paradoxal uma aceitação imposta.
Expectativa de êxito
Quando os diretores de uma organização sugerem a seus subalternos uma sequência de metas para sua carreira, esperam que esses adquiram uma expectativa de êxito, e se tornem conscientes do risco e do esforço que o êxito implica.
De outro modo é difícil que a meta seja alcançada.
Como já foi demonstrado, há uma correlação muito estreita entre o êxito do subalterno e a expectativa desse mesmo êxito por parte de seu diretor.
Avaliação dos resultados
O alvo final de uma carreira encontra-se na avaliação dos resultados.
É sabido, que o afã de êxito se encontra altamente subordinado à possibilidade de reapreciar o resultado das pretensões propostas.
Não obstante, pode-se até com clareza avaliar ou reapreciar os resultados sem exigir uma medição quantitativa.
Os aspectos mais interessantes no progresso da carreira, as metas verdadeiramente magnânimas não são susceptíveis de uma medição matemática.
A carência de uma medição numérica não suprime, entretanto, a possibilidade de uma boa reapreciação, quando se recorre a uma reflexão pessoal, objetiva e humilde, e ao julgamento de pessoas prudentes.
Dinâmica do trabalho normal na empresa
Possibilidade pessoal de mudança, fixação pessoal de metas, expectativa de êxito e avaliação de resultados, constituem os principais pontos de uma carreira profissional.
A tarefa da organização deve configurar-se no empenho em facilitar as condições para que esses objetivos sejam atingidos de maneira natural e sem mecanismos complicados.
Aqui se costuma incorrer no erro de pensar que o desenvolvimento da carreira profissional, do ponto de vista da organização, deve ficar a cargo dos peritos em capacitação, dos técnicos em relações industriais ou dos diretores dos departamentos atualmente chamados de desenvolvimento da organização.
Todas essas funções de serviço (ou, como se costumam denominar, de staff) podem ser um valioso auxiliar para o desenvolvimento da carreira.
Esse desenvolvimento, porém, realiza-se insubstituivelmente na dinâmica do trabalho normal da empresa, e fica a cargo do próprio trabalhador no trabalho (on the job) e do chefe que exerce sua autoridade direta ou, como se costuma chamá-la, autoridade de linha.
É aqui que se processa o verdadeiro desenvolvimento pessoal, não substituível por nenhuma outra função.
Expresso de outra forma, poder-se-ia dizer que o desenvolvimento que não se consegue no trabalho de linha, jamais se obterá em cursos ou procedimentos levados a cabo pelos departamentos.
E do mesmo modo que os recursos econômicos de uma empresa, o desenvolvimento dos homens deriva de sua atividade normal e, do mesmo modo que para obter utilidades não se cria um “departamento de recursos”, o “departamento de desenvolvimento de pessoal” servirá apenas para preparar ou avaliar o desenvolvimento, mas não para consegui-lo.
Assim, é assinalado com acerto que um dos fatores a ser levado em consideração quando se trata de julgar o valor de um chefe é precisamente sua capacidade de preparar seus subalternos até o ponto em que sejam capazes de substituí-lo no posto.
Princípio de ação subsidiária
Principalmente no trabalho, o desenvolvimento da carreira profissional exige do diretor a disposição de atuar com seus subalternos seguindo o princípio da ação subsidiária – regra de ouro do desenvolvimento da carreira profissional.
O princípio da ação subsidiária indica que o superior não deve fazer o que pode ser feito pelo subalterno, e o ajudará em sua tarefa somente se ele sentir-se incapaz de realizá-la, procurando, principalmente, que supere essa incapacidade.
É o princípio geral que exige do diretor uma grande confiança no subalterno e uma profunda humildade pessoal.
Pode adotar múltiplas forças organizacionais, desde o organograma de bisagra até a chamada direção por exceção.
Esta última tem a propriedade de colocar vias alternativas intercambiáveis e momentâneas na organização, as quais depois são novamente restauradas – como se fossem interruptores de uma corrente elétrica – seja porque as circunstâncias excepcionais desapareceram, seja porque a pessoa que recebeu momentaneamente as responsabilidades de exceção foi desincumbida excepcionalmente delas, ou já encontra regularmente capacitada (ver organograma “Direção por exceção”).
Organograma da figura apresenta um esquema em que as relações do diretor com o subalterno, baseadas no princípio da subsidiaridade, circulam mediante vias alternadas intercambiáveis e momentâneas, restaurando-se de novo como no caso de interruptores elétricos, seja porque as circunstâncias excepcionais desapareceram, seja porque a pessoa que recebeu momentaneamente as responsabilidades foi desincumbida delas ou já adquiriu a capacidade necessária.
Leia mais em:
- Como entender o desenvolvimento da carreira profissional
- Entenda as dimensões da carreira profissional
- Entenda os limites na carreira profissional
Fonte: Carlos Llano Cifuentes – Doutor em Filosofia pela Universidade de Estudos de São Tomás de Roma, presidente e fundador da IPADE (México) e Professor Comportamento Humano na Organização.
