As teorias baseadas neste paradigma partem do pressuposto de que a maneira de agir das pessoas deve ser explicada em função da consecução de algumas metas ou objetivos individuais que não dependem apenas de circunstâncias externas.
As pessoas reagem a motivações externas e internas, e as organizações devem operar levando em conta explicitamente esses dois tipos de motivações, pois podem influir em ambos.
Assim, pois, qualquer “Ação humana no seio da organização” (como se pode ver no gráfico) tem uma dupla avaliação: essa maneira de agir pode ser mais ou menos adequada para a consecução tanto dos objetivos da organização como também dos objetivos da própria pessoa motivada.
A diferença radical com o modelo mecanicista não está no fato de que, dentro deste último modelo, não se incluem os objetivos pessoais – certamente levados em conta, mas no pressuposto implícito de que uma adequada definição dos objetivos da organização pode igualmente abranger os objetivos pessoais.
Considerando-se que as interações se desenrolem de acordo com o esquema visualizado no gráfico “Ação pessoal numa organização perfeita”, dentro do modelo mecanicista uma organização dessas implicaria que os sistemas teriam a característica de fazer coincidir a ação que maximiza a consecução dos objetivos da organização com aquela que maximiza a satisfação pessoal.
Quando algo falha, a única explicação cabível é que os sistemas operacionais e distributivos não estão bem projetados, e se trataria imediatamente de melhorar sua estrutura.
As teorias baseadas nos modelos psicossociológicos têm em comum que explicam a atuação das pessoas em função da consecução de alguns objetivos pessoais. Nos dois esquemas aprecia-se o desejo de fazer coincidir os objetivos da organização com os da própria pessoa que atua. Se alguma coisa falha, a explicação está em que não funcionaram corretamente os sistemas operacionais e distributivos, e será necessário mudar imediatamente seu propósito para adequá-lo a tais objetivos. A função do diretor será preparar o plano adequado e, em caso de erro, saber adaptá-lo às novas exigências.
Dentro do paradigma psicossociológico não tem sentido confiar que a síntese entre os objetivos da organização e os objetivos pessoais possa jamais ser alcançada no plano dos sistemas formais (o que não implica negar a importância de tais sistemas para ajudar essa síntese).
Essa convicção nasce em muitos pesquisadores como postura prática ao verificar as grandes limitações dos formalismos para recolher a tremenda riqueza dos fenômenos que aparecem na psicologia individual, assim como as dificuldades de observação externa de tais fenômenos.
Por isso não é de estranhar que a maioria dos teóricos que trabalham dentro do paradigma psicossociológico se baseiam na psicologia e na sociologia mais do que na economia.
Contudo, há argumentos rigorosamente científicos (alguns no campo da pura lógica) para demonstrar as limitações dos sistemas formais e sua incapacidade em sintetizar objetivos operacionais nos sistemas dinâmicos (sistemas que aprendem a partir da experiência).
O duplo objetivo das teorias psicossociológicas
Por tudo isto, não é de estranhar que as teorias que se baseiam no paradigma psicossociológico levem mais em conta o plano das organizações espontâneas (sistema informal ou não formalizado).
É preciso considerar, contudo, que todas elas visualizam ambos os planos da realidade organizacional: os sistemas formais e os não formalizados.
Não devem, todavia, ser confundidas com esse conjunto de formulações pseudoteóricas que se limitam a aplicar algumas ideias psicológicas para motivar os membros das organizações.
Essas elaborações – que constituem o suporte de tantas técnicas que viram moda e logo são descartadas – correspondem a uma ideia de fundo mecanicista que procura manipular as pessoas com incentivos externos extra econômicos, e confundem os sistemas informais com a distribuição de sorrisos e palmadinhas, quando não chegam a empregar de maneira incompetente técnicas muito mais profundas que têm seu lugar próprio nos consultórios médicos e não nos departamentos estritamente profissionais do pessoal das empresas.
A pedra de toque das autênticas teorias mecanicistas está no trabalho sério e profundo que realizam para explorar o projeto e a operação dos sistemas formais e em sua análise da relação desses sistemas com a eficácia da organização.
A pedra de toque das teorias psicossociológicas se encontra nesse duplo objetivo que está sempre considerando: a eficácia da organização e a consecução dos objetivos pessoais.
Essa dupla consideração nunca deixa de estar presente nas autênticas teorias.
Assim, aparece nos trabalhos de Elton Mayo e Fritz Roethlisberger como primeiras tentativas de analisar as relações entre produtividade e satisfação dos trabalhadores.
Precisamente nesses trabalhos começa a vislumbrar-se que uma parte não desprezível dessa motivação interna dos trabalhadores é satisfeita por condições sociais do trabalho e não depende dos incentivos que a organização administra.
Em Rensis Likert verificamos que algumas variáveis importantes para a satisfação dos trabalhadores não têm um impacto imediato na eficácia, mas são decisivas na consecução dessa eficácia a médio e longo prazo.
Veremos em Homans como um grupo humano que está desenvolvendo um trabalho (ações exigidas pela organização) vai modificando seu comportamento no plano espontâneo, chamado comportamento emergente.
Lawrence relacionará essa análise com a eficácia da organização e com a satisfação dos trabalhadores.
Também parece oportuno recordar aqui McGregor, que em sua teoria X sintetiza uma ideia mecanicista da direção, frente à sua teoria Y, que viria recolher um modelo de direção que corresponde exatamente àquele que se baseia no paradigma psicossociológico.
A formulação mais abstrata e rigorosa do paradigma talvez seja aquela realizada por Chester I. Barnard em sua obra clássica The Functions of the Executive.
De fato, toda a sua análise se acha centrada na distinção entre a eficácia e a eficiência das organizações.
Por eficácia entende a ação contributiva aos objetivos da organização; eficiência significa, no entanto, a ação contributiva à satisfação dos membros da organização.
Para Barnard, uma organização deve ter um grau mínimo de eficácia e de eficiência, caso contrário, deixaria de existir.
Também afirma que, em última análise, a eficiência é que conta, e a eficácia tem sua explicação última frente à eficiência.
Contudo, não é capaz de esclarecer teoricamente a relação entre ambas.
Sua esplêndida análise centraliza-se sobretudo na explicação da função diretiva como processo que busca garantir esse mínimo de eficácia e eficiência de que a organização precisa para continuar existindo.
A função do executivo adquire então uma dimensão pragmática.
O modelo ou paradigma psicossociológico visualiza as organizações através do esquema básico apresentado no diagrama “Organização real de um modelo psicossociológico”.
Como se pode observar, acham-se incluídos aí todos os processos dos planos formal e espontâneo ou informal.
No gráfico pode-se ver como o modelo psicossociológico acrescenta aos conceitos básicos mecanicistas, que aqui têm o mesmo significado, novos conceitos que enriquecem sua ideia daquilo que é o trabalho e suas inter-relações. A comparação do gráfico com os dos modelos mecanicistas permite comprovar o avanço em relação ao modelo anterior sobre a busca de sistemas que permitam conseguir um máximo de eficácia no mundo do trabalho.
Aos conceitos básicos do modelo mecanicista – que aqui têm o mesmo significado – é preciso acrescentar os seguintes:
- Estrutura real: representa as características pessoais dos membros da organização.
Os papéis ou funções que desempenham aparecem na estrutura formal, mas com as palavras estrutura real o que se indica com os agentes ou pessoas concretas que atuam para levar a cabo essas funções.
Qualquer pessoa que conhece a fundo uma organização sabe que o organograma (ou estrutura formal) diz muito pouco; sabe como é importante para a organização que fulano ou sicrano, sendo como são, ocupem o posto de diretor geral ou o de chefe de produção.
Sabe também que, se fulano se retirar, será substituído por outra pessoa; o organograma pode continuar sem mudanças, mas a organização certamente vai mudar.
Todos esses fenômenos ocorrem no plano não formalizado: são fenômenos na estrutura real.
A análise das estruturas reais trata de especificar características individuais que ajudam na criação de sistemas espontâneos positivos, isto é, sistemas que facilitam a consecução dos objetivos individuais e organizacionais simultaneamente.
Do mesmo modo que nas estruturas formais, empenha-se em organizar funções que facilitem a solução dos problemas apresentados pelo ambiente externo, tratando neste caso de especificar qualidades psicológicas e motivacionais que facilitem a coordenação interna da organização.
Assim, por exemplo, na análise de uma estrutura formal poder-se-ia discutir se as decisões do lançamento de um novo produto devem ser tomadas através de uma equipe ad hoc na qual estejam representados uma série de departamentos.
No plano da estrutura real tratar-se-ia de analisar as características pessoais e de comportamento necessárias para que esse grupo de pessoas seja uma verdadeira equipe de trabalho.
- Estilos de direção: representam os modos concretos de atuação pelos quais as pessoas orientam sua atuação não formalizada e a coordenação que resulta – no contexto desse plano – como consequência de sua maneira de agir.
Os temas centrais quanto ao estilo de direção são os que se referem à participação dos membros da organização na formulação das metas da ação organizacional e a comunicação dessas metas uma vez fixadas.
O estilo de direção será tanto mais positivo quanto mais contribuir para conseguir que as pessoas atuem por motivação interna na hora de realizar aquilo que a organização lhes pede.
- O objetivo organizacional: representa aquilo que as pessoas fazem na organização, isto é, o produto ou serviço que elaboram conjuntamente.
A estratégia visa a determinar como uma organização deve atuar nas condições concretas de um ambiente externo.
Ao falar do objetivo referimo-nos àquilo que a organização faz.
O objetivo de uma fábrica de automóveis é diferente daquele de um hospital (e isso independentemente de que constituam ou não grupos empresariais).
O objetivo de uma organização constitui um dos fatores mais significativos para a motivação individual.
Costuma estar diretamente relacionado com os dois motivos internos que observamos dentro da motivação (motivos intrínsecos e transcendentes).
Os limites em que costuma ser afetada a motivação interna em função do objetivo de uma organização são insuspeitos.
Em certas ocasiões, basta que uma empresa comece a fabricar produtos de qualidade inferior – embora com isto ganhe mais dinheiro – para que surja uma espécie de desmoralização em toda a cadeia de produção e vendas.
O fenômeno é tão corrente que tem até um nome na teoria.
Esse tipo de comportamento chama-se estratégia de adaptação oportunista, e se caracteriza pela consecução de resultados financeiros positivos de curto prazo com o risco de deteriorar-se o objetivo da organização.
Sem chegar a esses extremos, todos estamos conscientes de que aquilo que se produz na organização em que trabalhamos é um forte determinante de nossa motivação, e isso independentemente dos fatores extrínsecos que determinariam o que chamamos a motivação externa.
A admissão de uma pessoa na estrutura real é o que determina suas possibilidades de atuação (tanto requerida como espontânea): determina o que essa pessoa vai fazer e pode fazer na organização.
Por isso que no gráfico “Organização real de um modelo psicossociológico“(ambiente interno) aparecem relacionadas com a estrutura real através da motivação interna, já que aquela estrutura constitui o veículo da contribuição individual à consecução do objetivo.
Por último, devemos referir-nos ao conceito de atratividade da organização, que exprime sua capacidade de satisfazer os motivos internos, isto é, que exprime seu valor como algo satisfatório às pessoas que ali colaboram.
Esse valor é diferente e complementar ao que a organização desfruta em virtude de sua eficácia (e esta determina o que cada um desses elementos colaboradores pode usufruir como membro da organização).
Fica bem claro, pois, que a abertura do paradigma psicossociológico à realidade que supõem os motivos internos da ação individual elimina radicalmente toda possibilidade de falar de um valor único como expressão do objetivo da organização.
Neste paradigma, a atuação organizacional é bivalente, e não há como reduzi-la a um valor único.
De um lado, a ação organizacional deve ser eficaz, isto é, deve capitalizar no ambiente externo um incentivo necessário para motivar as pessoas.
Por outro lado, o desempenho organizacional deve ser atrativo, isto é, deve conseguir um certo grau de aceitação por parte das pessoas no ambiente interno.
Muitas vezes ambos os valores podem estar em contraposição, por isso que o problema central de todas as teorias derivadas do paradigma psicossociológico é explicar as relações entre eficácia e atratividade.
Esse problema aparece desde os estudos primitivos, até os teoricamente mais refinados como o de Chester I. Barnard que trata de relacionar eficácia e eficiência.
Em geral, as ideias subjacentes nos estudos teóricos que esses temas abordam costumam supor implicitamente que o agregado motivação externa mais motivação interna pode ser incrementado por um estilo de direção coerente.
Em outras palavras: a síntese entre os objetivos organizacionais e objetivos individuais vai-se ampliando através dos estilos de direção, e isso ajuda tanto o próprio dinamismo da organização como a aprendizagem que esse dinamismo provoca.
Em alguns casos analisar-se-á o estilo de direção mais adequado abordando os problemas de comunicação; noutros casos, as análises se concentrarão nos problemas de participação.
Em todos eles, a ideia fundamental é bastante clara: trata-se de fazer crescer a motivação interna nas pessoas para que realizem aquilo que devem fazer a fim de que a eficácia também cresça.
Tecnicamente, a finalidade é que as pessoas introjetem – isto é, estabeleçam como seus próprios – os objetivos da organização.
Leia mais em:
- Como entender o funcionamento nas organizações: Primeiros modelos explicativos
- Entenda a teoria sobre o funcionamento das organizações
Fonte: Juan Antonio Pérez López – É atuário de seguros pela Escola Central Superior de Comércio de Madri, doutor em Business Administration pela Harvard University e professor titular de Comportamento Humano na Organização no IESE.