Entenda a evolução da comunicação nas empresas desde a segunda guerra mundial

Dada a dificuldade para distinguir, na prática, informação de comunicação, doravante serão utilizados indistintamente ambos os termos, deixando assentado que toda informação digna de seu nome deve possuir, entre suas qualidades essenciais, a de ser comunicante, isto é, alcançar seu destino e provocar diálogo.

Analisemos, então, a evolução da tomada de consciência dos diretores sobre a necessidade da informação e da comunicação, evolução essa que está estreitamente ligada à da gestão social.

Incorporação progressiva da informação e da comunicação na empresa

Partindo da situação de inexistência total de informação nas empresas tradicionais, altamente hierarquizadas segun­do um modelo militar ou burocrático, faria-se a descoberta progressiva das vantagens da informação pessoal, que evolui mais tarde para a comunicação, resultando por fim a prática dos meios e políticas apropriados.

O fenômeno iniciou-se nos Estados Unidos e em alguns países desenvolvidos.

Difundiu-se pela Europa graças à influên­cia das missões de produtividade, envia­das aos EUA, e à publicação das revistas e obras de direção empresarial, assim co­mo aos intercâmbios entre as diferentes escolas empresariais.

Proliferação de jornais de empresa e de outros apoios gráficos

Depois da II Guerra Mundial, ao mes­mo tempo que as democracias europeias instauravam legalmente órgãos de representação dos trabalhadores, destinados a dialogar com as direções, estas adotavam de maneira mais sistemática instrumentos de diálogo direto com o pessoal.

Deste modo, o número de jornais de empresa destinados ao pessoal, que antes só existiam em poucas empresas, aumentou drasticamente na década de 50.

O quadro ”Resultado de uma pesquisa realizada na França sobre o conteúdo dos jornais de empresa e sobre os desejos dos leitores” mostra a importância que os jornais ou boletins de empresa, dirigidos total ou parcialmente ao próprio pessoal, têm como meios de melhoria das comunicações, de difusão da política de relações com o pessoal, de melhoria do moral e do espírito de grupo, e, em certas ocasiões, até mesmo de ajuda ao prestígio da empresa.

Surgiram também diversos apoios complementares: cartas ao pessoal, folhetos de boas-vindas, quadros de anúncios da direção ao lado dos quadros dos sindicatos, etc.

Essas tentativas ainda são tímidas pa­ra a época e estão longe de refletir a tendência geral.

Progressivamente estendem-se às demais empresas interessadas em assegurar sua coesão social.

Os diferentes meios utilizados centralizam-se na informação descendente e seu objetivo consiste em difundir a política da empresa e seus resultados entre o pessoal.

Este começa a ser considerado como um público, tão respeitável como os acionistas, os banqueiros, os fornecedores e os clientes.

A informação interna é concebida como uma espécie de adaptação doméstica da política de relações públicas, que também começa a desenvolver-se nesses anos.

Nas empresas norte-americanas, em certas ocasiões, fala-se de relações públicas internas, o que supõe que cada trabalhador merece consideração em si mesmo.

A vocação social da empresa

Ao calor do desenvolvimento econô­mico descobre-se progressivamente que as exigências dos trabalhadores não são só quantitativas, mas também qualitativas.

Todos buscam em seu trabalho oportunidades de desenvolvimento pessoal ou, pelo menos, certa consideração.

Esse fenômeno adquire ainda mais importância, visto que a crescente urbanização reduz, na vida social das pessoas, a função que desempenhavam os lugares de encontro tradicionais – povoados, paróquias, clu­bes, associações.

A empresa permanece como o lugar de reunião onde se conhecem as outras pessoas e onde cada um se torna conhecido.

É a época em que as “relações humanas” florescem nos países europeus, acentuando a vocação social da empresa.

A informação, dentro desta perspectiva, já não pode ser considerada como instrumento de paz social ou meio para aumentar a eficácia da empresa: aparece como um dos componentes fundamentais da sua função humanista.

A noção de autoridade, unida à fun­ção empresarial é acrescida da noção de responsabilidade na animação e formação dos homens, que devem ser escutados e informados.

Assim, dentro desta perspectiva, dirigir não significa tomar decisões tecnocráticas, isto é, teoricamente racionais mas nem sempre aplicáveis pratica­mente.

Trata-se fundamentalmente, de obter a adesão das pessoas livres para o objetivo comum.

Ora, segundo o soció­logo e economista Alfred Sauvy, “um homem livre é um homem bem informado”.

Cada um deve poder situar-se na comunidade em que trabalha, conhecer os objetivos e razões de seu trabalho e suas perspectivas, ser capaz de exercer suas capacidades de inovação e participar nas decisões que lhe dizem respeito.

Perguntas à direção ou política de portas abertas

A informação já não é concebida nem praticada unicamente de forma descendente, mas também de forma ascendente ou lateral.

Multiplicam-se as reuniões que incluem um tempo reservado às perguntas.

Seguindo o exemplo das grandes empresas norte-americanas, algumas companhias instauram sistemas de relações diretas entre o pessoal e a direção, de mo­do que todos tenham a possibilidade real de obter respostas às perguntas que fa­zem.

Nascem os programas de “perguntas à direção” e as “políticas de portas abertas”.

Desta forma aparece o novo conceito de comunicação, cada vez mais ligado ao de informação.

Entram em cena os sociólogos e os psicossociólogos que formam os diretores na condução das reuniões.

Pouco depois, a análise transacional ofereceria novos instrumentos, contribuindo para a conscientização das atitudes que condicionam o diálogo.

Conciliação ou participação

Os grandes conflitos sociais, a crescen­te pressão sindical e os fenômenos políticos e culturais ocorridos na Europa – particularmente na França, Itália e Alemanha no ano de 1968, contribuíram para acelerar a evolução das concepções.

As empresas mostraram-se cada vez mais sensíveis diante da magnitude das mutações socioculturais que se produziam nas sociedades ocidentais (necessidade de consideração, reconhecimento, autonomia, etc), e os diretores de pessoal de “relações humanas” ou de “relações sociais” tentaram atrair a atenção da direção para o fenômeno, sugerindo levá-lo em consideração.

Nessa época, apareceu o conceito de conciliação ou participação.

Simultaneamente a esses processos, desenvolveram-se técnicas de gestão inspiradas nesse con­ceito, baseadas na informação e na comunicação: direção por objetivos, gestão por centros de ganhos, equipes autônomas, desenvolvimento de tarefas, etc.

Difundiram-se também em grande escala o conceito de motivação e as teorias de McGregor, Herzberg e outros.

Descobrimento da eficácia e do rendimento como resposta à crise

As crises originadas nos choques do petróleo de 1973 e o agravamento da concorrência internacional obrigaram os diretores a estreitar sua gestão e, consequentemente, fizeram-nos tomar cada vez mais consciência do papel, positivo ou negativo, que podiam desempenhar os homens em tal esforço.

Dessa forma, estendeu-se cada vez mais a tendência a retomar os conceitos de eficácia e rendimento ao falar de comunicação e informação, sem considerar como objeto em si, o desenvolvimento pessoal dos homens que em anos anteriores tanto havia seduzido os diretores.

Nessa perspectiva, continuará existin­do a preocupação de conseguir uma empresa que seja, eficaz e humana.

Leia mais em:

• Como entender a necessidade de comunicação na empresa
• Entenda a importância e o lugar da comunicação na empresa

_{Fonte: François Gondrand – Licenciado em Ciências Políticas e em Literatura pela Sorbonne. Assessor do Conselho Nacional do Patronat Français e diretor da agência editorial Havas.}