Entenda a importância da participação direta

A participação também pode ser de ti­po ascendente, isto é, oferecer aos associados os meios para exercer certa influên­cia sobre as funções da direção em nível superior ao seu.

Essa forma de participação, na qual a grande maioria (os trabalhadores) delega a uma pequena minoria (seus representantes) o direito de defender seus interesses, pode exercer-se pela presença dos representantes dos assalariados nos conselhos de administração ou vigilância.

Costu­ma-se, porém, praticar-se mediante a intermediação de instituições representativas do pessoal (delegados do pessoal, comissões de empresas, seções sindicais, delegados sindicais, etc), as quais influem ou tentam influir sobre a direção da empresa, graças a mecanismos como as consultas ou a negociação coletiva.

A negociação coletiva

O processo de negociação coletiva, co­mo participação por representação, ou participação institucional é a forma de associação indireta dos trabalhadores mais difundida e aceita no mundo ocidental.

Não se trata aqui de negociações nas quais os sindicatos se dedicam a adquirir vantagens e consolidar as conquistas ob­tidas graças à ação reivindicatória, característica das décadas anteriores.

Com efeito, encontramo-nos numa fase de negociação transacional, ou negociação de intercâmbio em que os sindicatos, premidos por uma situação de mercado desfavorável e pelo progresso irresistível das novas tecnologias poupadores de mão-de-obra, se veem obrigados a transigir, mediante concessões ou derrogações, sobre as conquistas passadas.

A negociação de compromisso – geralmente concessões salariais em troca da garantia do emprego – também chama­da negociação recessiva ou de concessões, surgiu nos Estados Unidos, por ocasião da segunda crise do petróleo, quando o sindicato unificado de trabalhadores de indústria automobilística, de um lado, e a Ford e a General Motors, de outro, concordaram em 1982 numa redução global dos salários de 4 bilhões de dólares (concession bargaining).

Desde então, esse ti­po de negociação estendeu-se progressi­vamente a todos os países industrializa­dos do Ocidente.

Atribui-se ao sindicato – entrinchei­rado atrás da defesa dos interesses de sua área de influência tradicional, em lugar de acompanhar a transformação fundamental da indústria – o processo que le­va à terceirização do operário clássico.

Alguém disse que o sindicato se desenvolveu com uma visão estática da realidade produtiva, de modo que hoje se en­contra em dificuldades para dirigir uma situação econômica.

Ora, só poderá reverter sua tendência para o enfraquecimento se for capaz de compreender que os fenômenos atuais (redução do empre­go na indústria e na agricultura, incremento previsível do setor terciário e os novos serviços) são inevitáveis.

Assim, pois, o sindicato sofre simultaneamente uma crise de representação e de representatividade.

A primeira se reflete na taxa de filiação, que tanto nos Estados Unidos como na França e Brasil é baixa.

A segunda, pelo contrário, corresponde à capacidade de interpretar as necessidades e as proposições dos diferentes setores de assalariados, fundamentalmente através do processo de negociação.

A negociação coletiva é um processo de decisão conjunta, cujo objetivo essencial é a fixação de um pacote de regras que regerão o fundo e a forma da relação trabalhista, assim como a relação entre as partes negociadoras.

Estabelecer de comum acordo entre os negociadores as condições segundo as quais os assalariados exercerão sua atividade supõe a passagem da unilateralidade (decisões tomadas pelos empresários ou pela administração pública) à bilateralidade e, por conseguinte, à participa­ção, o que converte a negociação coletiva em um instrumento democratizador do processo de tomada de decisões.

Trata-se, então, de um método de to­mada de decisões mais ágil do que os processos legislativos, judicial ou administra­tivo.

Sua função normativa o converte, juntamente com a legislação, na princi­pal fonte de normas que regem as questões salariais e de condições de trabalho e, mais geralmente, as relações trabalhistas.

Um sistema de relações contratuais

Desse modo, o sistema de relações de trabalho pode ser considerado um sistema de relações contratuais, mesmo quando a negociação coletiva não é a única forma de fixar as condições de trabalho ou de reger as relações trabalhistas.

Enquanto meio eficaz de solução das diferenças entre os negociadores por conseguinte, como fator de estabilidade e de ordem nas relações de trabalho, o sistema de relações contratuais apresenta-se como um sistema cuja entrada (input) são as reivindicações e os conflitos, e cuja saí­da (output) são um conjunto de normas contratuais, e a densidade contratual é a relação entre o volume dos resultados e o volume das atividades contratuais assim consideradas.

Num sistema consolidado, o grau de consenso na saída deveria ser, normalmente, maior do que o de entrada.

Con­tudo, pode acontecer que um conflito de entrada dê lugar a um conflito de saída, querendo dizer que o sistema de transformação dos conflitos em acordos não funcionou.

Esse sistema, baseado no conceito dual conflito coletivo-negociação coletiva vê como o ciclo contratual se decompõem em duas sequências autônomas e intercomunicadas entre si, de modo que a negociação já não regula os conflitos.

Estes imediatamente tornam-se incontroláveis: o sistema entre em crise como es­trutura auto regulada e virtualmente equilibrada.

É preciso convir que, embora a negociação coletiva desempenhe um papel crescente nos processos de regulação dos conflitos trabalhistas, em determinadas situações produziu também, como recor­dava a Organização Internacional do Trabalho, OIT, um número nada desprezível de conflitos.

Com efeito, na hipótese mais favorável, a negociação coletiva po­de supor vantagens para ambas as partes, ao passo que no caso menos favorável po­de degenerar numa situação conflitiva adversa para os interlocutores.

Assim, em muitos países, existem procedimentos, obrigatórios e/ou não obrigatórios, de arbitragem, mediação e/ou conciliação, destinados a aproximar os pontos de vista das partes envolvidas.

Instituição reguladora e, na medida do possível, preventiva de conflito, a negociação coletiva pode ser considerada co­mo intercâmbio de concessões entre a em­presa e o sindicato: as melhorias conce­didas pela direção intercambiam-se com os lucros produtivos derivados do consenso sindical por unanimidade e, portanto, reduzem-se os prejuízos que a coalizão operária poderia ter provocado na situação de conflito.

Sistema de conflito

A eficiência do processo – processo conjunto de tomada de decisões entre iguais e/ou processo de ajuste de interesses divergentes entre iguais – baseia-se no postulado da existência de um equilíbrio (relativo) de poder entre uma dire­ção forte e um sindicato poderoso.

Conscientes de seu poderio relativo, eles podem negociar um contrato coletivo que contemple seus interesses mais eficazmen­te do que qualquer outro método que outorgasse a um ou outro, ou a um tercei­ro, o poder de tomar decisões vinculantes.

Equilíbrio de poder, equilíbrio de ten­sões, o estado ideal das relações industriais na atualidade seria um equilíbrio ótimo entre a eficácia da direção e a segurança do emprego dos assalariados, a evoluir em um ambiente trabalhista hu­manizado e livre de riscos.

A expressão negociação coletiva – cunhada por Beatrice Webb em 1891, em um estudo sobre o movimento cooperativo na Inglaterra – pode ser utilizada no sentido amplo ou restrito.

Em sentido limitado, refere-se às discussões bipartites ou tripartites que desemboca na conclu­são de (verdadeiras) convenções coletivas, tal como são definidas e regulamentadas pela lei.

Assim, essa expressão designa uma relação interorganizacional, entre duas entidades, a dos assalariados e a dos empre­sários ou, a nível de empresa, entre a co­letividade organizada dos assalariados – o sindicato – e um empresário.

Em sentido amplo, a expressão foi utilizada como processo multiforme que compreende diferentes formas de consultas e análises bipartites ou tripartites, sobre as tendências e evoluções da economia.

E também como propostas para resolver os problemas econômicos, sociais e profissionais que possam afetar, de uma forma ou de outra, direta ou indiretamen­te, o desenvolvimento da própria negociação coletiva e a determinação das condições trabalhistas.

De modo mais geral, a negociação coletiva refere-se a todo processo de diálogo, discussão, negociação e pressão, em que os trabalhadores participam como coletividade, de modo geral, embora não exclusivamente, por intermédio de seu sindicato.

Esta definição global, proposta por Johannes Schregle, corresponde àquela que figura em todos os documentos recentes publicados pela OIT.

Para eles a negociação coletiva implica toda ga­ma de discussões bipartites ou tripartites, não necessariamente dirigidas a estabele­cer convênios coletivos mas que, incluin­do uma negociação propriamente dita, tem como objetivo conseguir um compromisso que se refira aos diversos aspectos das relações trabalhistas.

Essa definição inclui pois toda a gama de consultas que se produzem no seio do comitê de empresa francês, entre o empresário e os representantes dos trabalha­dores, e que costumam avocar uma espécie de puritanismo contratual (em sentido não numérico, mas de equilíbrio de forças).

E também as discussões entre o conselho de empresa – habilitado para negociar e estabelecer acordos, em princípio sobre uma gama ilimitada de ques­tões – e o diretório das empresas alemãs, no contexto do processo de co-decisão.

Normas internacionais e representação coletiva dos assalariados

É evidente que, nos países com pluralidade de instituições representativas dos trabalhadores dentro da empresa, e em particular seções sindicais e comitês de empresa, como acontece na França, o princípio geralmente preconizado consiste em deixar que os sindicatos ou seus repre­sentantes dirijam as reivindicações e estabeleçam os convênios coletivos, en­quanto os comitês da empresa se encarregam fundamentalmente das consultas.

O artigo 5 da Convenção nr. 135, da Organização Internacional do Trabalho, promulgada em 1971, referente aos representantes dos trabalhadores, especifica que quando uma empresa conta simultaneamente com representantes sindicais e representantes escolhidos, deveriam ser adotadas as medidas pertinentes para garantir que a presença desses últimos não enfraqueça a situação dos sindicatos ou de seus representantes.

Deveriam também estimular a cooperação, em todos os níveis, entre os representantes eleitos, de um lado, e os sindicatos e seus representan­tes, de outro.

Como instituição, a negociação cole­tiva supõe, pois, uma forma de representação coletiva dos trabalhadores decidi­da por estes mesmos – nesta medida, a representação por delegação é uma forma de participação indireta – para negociar em seu nome.

Na grande maioria dos casos, o papel de representação cole­tiva corresponde aos sindicatos.

Do lado dos empresários, a negociação pode ser levada a cabo por parte de um empresário individual; a nível local, regional ou nacional, este é substituído por uma organização de empresários.

O Comitê da Liberdade Sindical do Conselho de Administração da OIT recordou repetidas vezes a este respeito, as convenções e as recomendações que definem as normas internacionais de traba­lho, adotadas pelo parlamento mundial específico, que é a Conferência Internacional do Trabalho.

Sobressaem, em par­ticular, as disposições da Convenção nr. 87, da qual o mundo inteiro teve conhe­cimento graças às reivindicações dos operários poloneses no verão de 1980: os operários, sem distinção de nenhum tipo, têm direito, sem autorização prévia, a formar as organizações que quiserem assim como a filiar-se a elas, com a única condi­ção de aceitar seus estatutos.

Põem em destaque também a Convenção nr. 98, de 1949, e a Recomendação nr. 91, de 1951, que sublinham o papel das organizações dos trabalhadores como uma das partes de toda negociação co­letiva.

A Convenção nr. 98 institui garantias adicionais com relação ao direito de organização e negociação coletiva, que deveriam ser fomentadas pela administra­ção pública, embora voluntárias.

Ela assinala, em seu artigo 4, que “devem ser tomadas medidas apropriadas às condições nacionais, caso seja necessário, pa­ra estimular e promover o desenvolvimen­to e a utilização mais ampla dos processos de negociação voluntária de conven­ções coletivas entre os empresários e as organizações de empresários, de um lado, e as organizações dos trabalhadores, de outro, a fim de regular as condições trabalhistas”.

A Recomendação nr. 91 define as convenções coletivas como um acordo entre os empresários ou as organizações de empresários, de um lado, e as organizações representativas dos trabalhadores, de outro, ou, na ausência de tais organizações, os representantes dos trabalhadores organizados.

O Comitê para a Liberdade Sindical pôs em destaque que as normas internacionais supramencionadas concedam preferência às organizações sindicais dos tra­balhadores e só se referem aos representantes dos trabalhadores não organizados na ausência dessas organizações.

Participação direta e participação indireta

O Comitê considera, pois, que uma negociação direta celebrada entre a empresa e seu pessoal, ignorando as organiza­ções representativas, pode, em certos casos, contradizer o princípio segundo o qual se deve incentivar e promover a ne­gociação coletiva entre os empresários e as organizações dos trabalhadores.

Por outro lado, existe uma estreita relação entre o reconhecimento de um sindicato e a obrigação de negociar: em prin­cípio, o reconhecimento de um sindicato implica, de fato, a obrigação de negociar com ele, mesmo quando isto não figura explicitamente em nenhum texto legal ou convencional.

A negociação coletiva é uma forma de participação, já que, bem dirigida, constitui o meio mais eficaz de garantir aos assalariados o direito de intervir nas decisões que afetam sua vida trabalhista, prerrogativa de todo trabalhador numa sociedade democrática.

Foi assim que a entendeu a Comissão Donovan da Inglaterra, constituída em 1965 com a finalidade de analisar as relações entre empre­sários e trabalhadores e o papel desempenhado pelas organizações profissionais e sindicais na promoção dos interesses de seus membros.

Ora, sendo um direito coletivo por excelência, a participação na tomada de decisões realiza-se essencialmente através de organizações formais específicas, excluin­do o indivíduo como tal e os grupos for­mais privilegiados pelas fórmulas de participação direta.

Esta última, caracterís­tica de um enfoque mutualista ou consen­sual, rejeita o conflito aberto, considera­do pelo enfoque contratual como negati­vo, embora seja inevitável, como último recurso para resolver as controvérsias en­tre as partes.

Apesar de seu caráter de participação conflitiva, colaboração antagônica ou cooperação competitiva, a negociação co­letiva jamais deve ser considerada o con­trário absoluto de enfoque mutualista como fazem diversos observadores ou au­tores da vida social, na França e demais países.

Os dois métodos costumam coe­xistir na mesma profissão e na mesma empresa, e existem certos procedimentos que combinam ambas as concepções.

Em si mesma, a negociação coletiva é um meio (institucional) para conseguir um acordo, que implica o consenso de ambas as par­tes graças a relações de intercâmbio mútuo, mesmo quando se baseia no dissentimento prévio.

Os dois enfoques de participação

A participação indireta (coletiva, institucional), cultivada fundamentalmente na Europa, muito embora ocorra nos Estados Unidos, onde se chama democracia industrial, é um enfoque de ordem estrutural, formalmente organizado, que tende a incrementar a equalização do poder graças a uma representação por dele­gação (elegível ou não) nos conselhos (de administração ou de vigilância), nos co­mitês (de empresa), etc, e que atua em diferentes níveis do processo de decisão diretiva.

A outra grande tendência participati­va atual, a participação direta, baseada nas relações diretas entre a direção da empresa e seu pessoal, preocupa-se com o conteúdo diário do trabalho do operário e pretende incrementar a autonomia e a discricionariedade do homem no trabalho.

Também chamada direção participativa, é um enfoque norte-americano de tipo de comportamento.

Trata-se de um estilo informal de liderança frente a frente, mediante o qual os superiores formam seus subordinados para a tomada conjunta e informal de decisões no lugar de traba­lho, buscando um sentido prático e imediato nas soluções a adotar.

Esses dois enfoques da participação não são mutuamente exclusivos.

A participação indireta apresenta o inconveniente de quase sempre excluir das negocia­ções os níveis inferiores da hierarquia.

A participação direta reforçou suas atribui­ções intermediárias, levando às vezes a iniciativa a suas consequências extremas, isto é, apontando para a marginalização do sindicato, quando não para a sua eliminação.

Não obstante, é ao mesmo tempo possível e desejável conseguir um desenvolvimento simultâneo e equilibrado de ambos os enfoques, no qual as duas formas atuariam uma ao lado da outra segundo uma divisão ótima do trabalho, e em condições de apoio recíproco.

Poder de direção e direitos de propriedade

A participação indireta (coletiva, institucional, delegada por representação), uma das formas mais comuns no processo de determinação conjunta das normas e regras da negociação coletiva, é a ferramenta fundamental do sistema de relações trabalhistas que, para ser estruturalmente orgânico e racional, exige objetivos contratuais institucionalmente definidos e solidamente representativos.

A forma de representação coletiva dos assalariados é, habitualmente, a organização sindical.

Uma definição mais ampla do conceito de negociação coletiva inclui, contudo, outros mecanismos diferentes na discussão de contratos coletivos de trabalho, como por exemplo consulta.

Essa forma de acerto em sentido restrito não encerra na assinatura de convênios coletivos propriamente ditos, que continuam sendo, via de regra, o atributo das organizações sindicais.

Como coexistirá a negociação coletiva junto às intervenções unilaterais e as aspirações individuais?

Como integrará em seu seio o reconhecimento do mérito e os estímulos (individuais)?

Como se adaptará à flexibilização das condições de emprego e de trabalho?

Qual será a evolução dos contratos individuais de trabalho?

A essas questões essenciais, características de meados dos anos 80, deve-se acrescentar uma observação complementar.

Desde há muito, a participação no capital foi a fórmula preconizada por aqueles que afirmam que “o poder de decisão deriva dos direitos de propriedade”, de modo que o meio lógico para associar os trabalhadores e permitir-lhes adquirir alguns destes direitos no interior da empresa seria facilitar sua participação no capital social.

À participação no capital deve-se acrescentar também, como forma de participação financeira ou econômica, a participação nos lucros.

Assim, pois, boje assistimos a um verdadeiro relançamento desse tipo de participação – que não costumava implicar uma intervenção na gestão da empresa, sob fórmulas renovadas ou inéditas.

Elas vão desde as diversas iniciativas adotadas nos Estados Unidos (participatory capitalism, share-holder democracy, etc) até as formas elaboradas dos países europeus, como os fundos salariais, em duas versões tão diferentes entre si como a sueca e a francesa.

Sem falar de Leverage Managemente Buy Out, que depois de ter mostrado sua validade nos Estados Unidos e na Inglaterra, começa a florescer na França.

Em resumo, pois, à variedade de fórmulas participativas que indicamos, deve-se assinalar a participação financeira, concebida para premiar o esforço, indispensável para sair da crise e enfrentar a era atual, caracterizada por uma gestão adaptada à evolução tecnológica.

Leia mais em:

• Como entender o que é a participação
• Entenda a participação direta

_{Fonte: Dimitri Weiss – Doutor em Ciências Administrativas e em Econo­mia e Direção de Empresas. É também catedrático de Ciências Empresariais da Universidade de Paris I, Panthéon-Sorbonne, e autor de numerosos livros.}