Entenda a empresa como instituição

O modelo ou paradigma antropológi­co visualiza a empresa como uma insti­tuição, isto é, como uma realidade huma­na cujo sentido último é a organização das potencialidades das pessoas para aten­der suas próprias necessidades.

Deste ponto de vista, pudemos verifi­car que a empresa possui três dimensões ou características que definem sua quali­dade, isto é, seu valor autêntico: são es­sas propriedades que denominamos efi­cácia, atratividade e integração.

Por trás desses conceitos abstratos encontram-se algumas realidades que são objeto de tratamento frequente tanto na literatura co­mo na prática das melhores empresas.

Va­mos ilustrar brevemente este ponto.

Qualquer visão realista da empresa costuma reconhecer que esta tem a fun­ção de produzir riqueza (eficácia), atra­vés da aplicação de capacidades operacio­nais específicas (o que chamamos um ob­jeto), para satisfazer necessidades concre­tas (que já denominamos missão externa).

Em síntese, pois, pensando-se em termos de empresa, de um modo ou de outro está-se pensado nas três dimensões:

• A quantidade de riqueza que cria atra­vés de seu operar.
• Sua capacidade de produzir bens.
• Sua capacidade de saber que tipos de bens deve produzir.

Do ponto de vista dinâmico, ao reali­zar suas atividades, a empresa vai apren­dendo (positiva ou negativamente).

Por exemplo, ao adotar certa política opera­cional pode provocar desmotivações en­tre seu pessoal e, como consequência, uma parte perde o interesse e a outra par­te apela para a evasão do emprego.

Des­sa forma pode acontecer o fenômeno da empresa desaprender (aprendizagem ne­gativa) a produzir bens, tenha significa­do em termos de pura criação de rique­za.

Em última análise, porém, se foi consciente disto ou não ao tomar a decisão, o certo é que, neste caso, sacrificou-se no altar do imediatismo econômico sua capacidade de continuar produzindo rique­za para o seu próprio benefício e o bene­fício dos outros.

Capacidades da empresa

Os processos de aprendizagem de uma empresa são determinados pelas mudan­ças que acontecem tanto no plano de sua capacidade de produzir como no de sua capacidade de saber o que é preciso produzir.

É esse know-how que confere a uma empresa suas potencialidades para alcançar os objetivos que se propõe e pa­ra estabelecer que objetivos concretos de­ve propor-se se quiser ser coerente com sua própria sobrevivência e desenvolvimento.

A eficácia, atratividade e integração são os parâmetros que de maneira abstra­ta representam a saúde – o bem-estar – de uma empresa: do ponto de vista eco­nômico (criação de riqueza: eficácia), do sociológico (capacidade funcional: atratividade) e do ponto de vista ético (capacidade de aplicar a potência operacional a serviço da satisfação de necessidades humanas através da correta definição das metas da sua atuação, isto é, a integração.

Pode-se observar todos esses pontos no gráfico “Dimensões que definem a qualidade de uma empresa”.

Normalmente, as decisões que se to­mam numa empresa terão consequências nos três planos mencionados e podem ser positivas num deles e negativas em outro ou noutros.

É missão básica dos direto­res tomar decisões nas quais se ponderem adequadamente tanto as consequências econômicas como as sociológicas e as morais ou éticas de cada decisão concreta.

Do contrário, essas decisões estarão comprometendo a própria existência da empresa: a curto prazo – se não obtém resultados mínimos necessários no plano econômico e médio e/ou longo prazo – se os processos negativos de desenvolvimento corroem a realidade sociológica e/ou moral da empresa.

A análise de uma empresa como instituição reconhece que o seu mais importante valor se acha ligado à sua realidade moral, ao grau de integração que efetivamente possui.

Este valor é o que mais diretamente determina a evolução futura das outras duas.

É evidente que, a curto prazo, existem alguns níveis mínimos de eficácia e de atratividade que são necessários para que a empresa possa funcio­nar.

Geralmente se falará de mínimos necessários, estando muito conscientes do perigo que supõe uma excessiva insistên­cia nos resultados imediatos – eficácia, em razão das possíveis consequências negativas nos outros planos da realidade.

Objetivos básicos da empresa

Dentro de uma visão institucional da empresa se fosse preciso falar de um ob­jetivo básico, se falaria da conservação daqueles recursos necessários para a sobrevivência da própria empresa, ou seja, se falaria de auto conservação e crescimen­to natural como no caso de qualquer organismo vivo.

O crescimento natural é determinado pelos aperfeiçoamentos na consecução da missão externa e do desenvolvimento das potencialidades necessá­rias para essa consecução (missão inter­na).

Os limites ao crescimento vêm pela via da auto conservação, na medida em que esta implica não arriscar indevida­mente a própria conservação dos recur­sos que atualmente tem em mãos.

Todas estas considerações tão abstratas – via dedutiva dentro do paradigma – têm consequências concretas que alguns teó­ricos da organização observam claramen­te.

Assim, por exemplo, podemos encon­trar em Selznick (Philip Selznick, Lea­dership in Administration, pp. 143-149) todo um conjunto de valiosíssimas obser­vações sobre o que ele denomina estraté­gias de adaptação oportunista – aquelas que ao buscar a exploração de algumas oportunidades que o ambiente oferece prejudicam o próprio projeto e a missão da organização.

No mesmo autor pode­mos encontrar uma concepção da lideran­ça como uma atuação que visa a institucionalizar a organização, convertendo-a num instrumento de serviço para a satis­fação de necessidades humanas, através da elevação dos motivos transcendentes das pessoas que dela fazem parte.

Segurança no emprego

São também muitas as empresas – não apenas as japonesas – que estabele­cem claramente entre seus objetivos bá­sicos proporcionar segurança no empre­go a todos que ali trabalham, desde que seu rendimento seja adequado.

O fenô­meno é muito frequente entre as pequenas e médias empresas, verdadeiramente sólidas (não aquelas que são produto de negócios conjunturais).

Visto que essas empresas raramente formulam de manei­ra explícita seus objetivos e políticas bá­sicas, esse fato não pode ser recolhido da literatura descritiva sobre o tema.

Para os que estão familiarizados com a realidade empresarial, contudo, não seria difícil ci­tar um bom número de empresas peque­nas e médias nas quais a necessidade de ter que despedir alguém por falta de tra­balho assume proporções de autêntica tragédia.

Todas essas posturas não são mais do que uma manifestação de coerên­cia com a visão institucional da empresa: significam, em última análise, a aplicação prática desse objetivo básico de auto con­servação dos recursos, que é o ponto do­minante nessa conceituação.

Leia mais em:

• Como entender o funcionamento nas organizações: A necessidade de um modelo completo
• Entenda o modelo antropológico

_{Fonte: Juan Antonio Pérez López – Atuário de seguros pela Escola Central Superior de Comércio de Madri, PhD em Business Adminis­tration pela Harvard University e professor titular de Comportamento Humano na Organização no IESE.}