Até aqui foram sublinhadas as excelências das capacidades diretivas, isto é, o que seria desejável para que não houvesse defeitos.
Do exposto deduz-se que o diretor se encontra em uma posição tal na vida das empresas e instituições, que muito se exige dele.
Deve ser uma pessoa completa, quase sem defeitos, pois esses defeitos serão muito notados, pelas falhas que produzem no tecido social.
Contudo, o diretor nem sempre precisa desenvolver um número tão extenso de qualidades.
Há uma grande variedade de postos diretivos em todas as organizações e, além disto, os defeitos de uma pessoa podem ser compensados pelas qualidades de outra se a estrutura da organização foi bem planejada.
Contingência do trabalho diretivo
Há uma teoria sobre a contingência do trabalho diretivo que, como mostra a figura ”Modelo contingente das tarefas do diretor”, considera as características concretas de um posto diretivo determinadas por quatro grupos de variáveis: as do ambiente concreto da organização, as do posto ocupado, a personalidade daquele que o ocupa e as variáveis de situação.
A figura mostra que as características de um posto diretivo são determinadas por quatro grupos de variáveis: as do ambiente concreto da organização, as do lugar de trabalho, as da personalidade daquele que ocupa o cargo e as variáveis da situação. Todas essas variáveis determinam as excelências e os defeitos de cada situação concreta do executivo exercendo seu trabalho.
Todas essas variáveis determinam as excelências e os defeitos de cada situação concreta do diretor que está no exercício de seu trabalho.
A direção será correta se as exigências contingentes do posto forem cobertas com as capacidades do diretor colocado nele.
Quando os diretores não têm as capacidades que a situação exige, a organização funcionará mal em algum aspecto.
A ausência de algum dos onze tipos acima citados produz um vazio, uma debilidade diretiva mais ou menos crítica, dependendo das contingências do posto.
É fácil imaginar depois que classe de deficiências se deduzem da ausência de algum ou de vários dos onze tipos.
Pode-se fazer uma análise minuciosa dos defeitos da direção ou das categorias da má direção.
Nossa atenção se centralizará antes nas situações em que cada tipo é mais ou menos necessário.
As empresas públicas, por exemplo, exigem para os postos mais elevados diretores que sejam antes de tudo políticos, porque têm de negociar com os poderes públicos fórmulas de equilíbrio.
Também será necessária certa capacidade política para os diretores das grandes empresas privadas, se sua ação produz muito impacto no setor econômico, político e social do país.
Isso será menos necessário à medida que a empresa ou instituição realize uma função mais técnica, mais precisa, sem muitas derivações, ou que se limite a um âmbito social muito reduzido.
O tipo empresário é indispensável em todas as empresas que devem sobressair pela novidade e qualidade do produto ou do serviço que prestam.
A competência é um objetivo de sobrevivência e portanto, ele deve estar buscando ou criando melhor oportunidade estratégica.
Toda empresa ou instituição que opera em um setor com uma tecnologia sofisticada deverá ter diretores com capacidades de mestre e, portanto, com um conhecimento extenso e excepcional dessa tecnologia.
Esse conhecimento será ainda mais necessário nos postos de direção que se ocupam dos processos de transformação e, sobretudo, dos de pesquisa e desenvolvimento.
Embora os três tipos citados – o político, o empresário e o mestre – sejam sempre necessários em toda organização, sua importância pode ser menor em muitas delas; pelo contrário, o chefe, o juiz e o homem são tipos indispensáveis em todas.
Com efeito, em uma empresa pública bem definida e destinada antecipadamente a um serviço talvez não sejam muito necessárias as capacidades de empresário.
Em uma empresa privada relativamente pequena atuando em um setor bem conhecido, não será indispensável a sabedoria técnica, embora sempre seja preciso conhecer o ofício.
Mas nenhuma organização funciona bem sem que se exerça a chefia, se aja com justiça e se estimule a motivação por intermédio da humanidade de seus diretores.
Há instituições formadas por profissionais (hospitais, clínicas, universidades) que parecem dispensar a presença da chefia porque cada pessoa já tem muito clara sua responsabilidade como profissional (médico, cirurgião, professor, etc.).
Mesmo nesses casos há momentos em que essa presença se torna indispensável.
As instituições desumanizadas, governadas por procedimentos ou por diretores que são apenas controladores e executores automáticos dos regulamentos, acabam até sendo mal administradas e corrompidas pelas ambições pessoais de poder.
Quando faltam as capacidades psicossociológicas, cometem-se desonestidades lamentáveis, consideravelmente incrementadas quando não há também a dimensão.de humanidade.
A ausência dessas capacidades produz verdadeiros estragos de desmotivação nas empresas e organizações, produzindo até injustiças.
Tais capacidades são tanto mais necessárias quanto maiores as organizações em número de pessoas, com variedade de atividades que requerem uma coordenação.
As debilidades na organização e a desordem na alocação e no controle dos recursos podem levar ao fracasso as estratégias mais geniais.
Em certas ocasiões, os executivos com elevadas capacidades como empresário, estrategista e inovador têm seu ponto fraco na capacidade de organização, e precisam apoiar-se em quem possa complementá-los.
Há também empresas e instituições que precisam mais que outras de uma correta execução, isto é, nas quais a orientação à ação é indispensável.
Algo parecido acontece nos departamentos de uma mesma empresa.
Os executivos de linha têm de agir e devem conseguir resultados, ao passo que os de staff preparam os procedimentos e pesquisam a melhor forma de fazer as coisas.
É ainda mais indispensável nas posições de linha a presença do chefe para resolver as situações anômalas e impelir o processo para frente.
As empresas e as organizações exigem que os executivos sejam, segundo a circunstância contingente, pessoas com as capacidades enumeradas para os onze papéis acima descritos.
Quanto menos diretores a organização tem, mais necessário será que cada diretor possua várias capacidades, isto é, tenha a porção necessária de cada um dos onze tipos enumerados.
Quanto mais elevado é o posto de direção e maior o número de pessoas que dele dependem, maior será também a pluralidade de capacidades que são necessárias ao diretor.
Em conclusão, para qualquer situação contingente será conveniente fazer uma estimativa adequada das capacidades necessárias, pensando nos onze tipos, e verificar que são as que caracterizam as pessoas designadas para ocupar os postos.
A arte de planejar estruturas consiste precisamente em conceber responsabilidades diretivas baseadas na estratégia, isto é, no que a organização deve fazer e nas capacidades dos executivos disponíveis.
Leia mais em:
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Fonte: Barto Roig – Membro da European International Business Association, Bruxelas e professor de Política de Empresas no IESE.
